Slaat de vergrijzing en de ontgroening nu eindelijk toe op de arbeidsmarkt of valt het allemaal wel mee? Als de crisis voorbij is, gaat dan het aantal vacatures sky-high? Of gaan we naar een economische groei zonder banengroei? Gaat u straks nieuw personeel aannemen in vaste dienst of op een tijdelijk contract? Installeert u straks robots in plaats van personeel aan te nemen?
Al enkele jaren wordt ons door sommigen een toekomst voorspelt waarin werk gegarandeerd is, maar geen baan. Dit vraagt geëmancipeerde werknemers. Werknemers die nadenken over hun positie op de arbeidsmarkt op langere termijn. Voor werkgevers betekent dit dat ze deze tijdelijke werknemers hierbij helpen, zolang ze bij hen werken, door (bij)scholing te bieden. Beide partijen moeten een bijdrage leveren aan zo’n duurzame inzetbaarheid van werknemers. Het voordeel voor werkgevers is dat er altijd (!?) goed opgeleide werknemers beschikbaar zijn.
Flexibiliteit is voor steeds meer bedrijven van levensbelang. Steeds minder bedrijven werken nog in stabiele, voorspelbare markten. Met andere woorden, de mate van flexibiliteit en onvoorspelbaarheid van markt of branche moet gematched worden met eenzelfde mate van flexibiliteit van het bedrijf. Dit mee-ademen met de markt vraagt flexibele productiecapaciteit en dus ook een daarop gebaseerd personeelsbeleid. Dit speelt zowel op korte- als op lange termijn.
Op korte termijn vraagt dit om goed opgeleide werknemers, heldere afspraken tussen werkgever en –nemer (werk én scholing) en functionerende samenwerkingsverbanden tussen bedrijven (wie heeft wanneer, welke vaardigheden nodig). Hierin ligt de oplossing om kennis en kunde beschikbaar te houden én geeft invulling aan de zorgplicht van de werkgever.
Op langere termijn betekent dit dat daarop toegespitste HR instrumenten ingezet kunnen worden. Deze moeten dan de mogelijkheid geven om afspraken vast te leggen op korte-, middellange en lange termijn. Langs deze weg kan ook uitstroom georganiseerd worden. Dit is nodig om zowel werknemer als werkgever perspectief te bieden. Dat klinkt misschien raar, maar afspraken maken over het afscheid nemen van elkaar na een langlopend project of na een bepaald aantal jaren (wel samen de redenen bepalen, zoals fysieke eisen, veel buitenlandse reizen o.i.d.) geeft zekerheid en daarmee rust. Daar horen dan ook afspraken bij over wat beide partijen gaan doen om dat afscheid zo goed mogelijk te laten verlopen.
Naast uitstroom organiseren kunnen ook afspraken worden gemaakt over demotie, scholing richting een ander vak (!), werken bij een ander bedrijf binnen het samenwerkingsverband e.d.
Een goed in-, door- en uitstroombeleid wordt onvermijdelijk voor ieder bedrijf. Bij professioneel inhuren of aannemen van werknemers hoort ook professioneel afscheid nemen. Het is geen Wet van Meden en Perzen dat het initiatief daartoe bij de werkgevers ligt. Goed opgeleide en geëmancipeerde werknemers gaan straks de door hen gewenste werkgevers selecteren om daar (tijdelijk) te gaan werken én weer afscheid van te nemen.
Dit biedt nieuwe uitdagingen en kansen voor HR beleid, ondernemingsraden, vakbonden en werknemers.
Aan het denken gezet? Neem contact op!